Schlagwörter: Konfliktmanagement, Eskalationsstufen, Selbstreflexion, Vertrauen, Konfliktlösungsstrategien, persönliche Interessen

In dieser Podcast-Episode diskutieren wir das Thema Konfliktmanagement. Wir gehen auf die Eskalationsstufen von Konflikten ein und betonen die Bedeutung von Selbstreflexion. Konflikte können zu Vertrauen führen, wenn sie gelöst werden. Wir sprechen auch über verschiedene Konfliktlösungsstrategien und die Notwendigkeit, seine persönlichen Interessen zu verstehen.

Transcript

Mel:
[0:00] Moin Fabian. 

Einleitung und Ankündigung der letzten Ausgabe des Jahres

Fabian:
[0:01] Salut Melvin.

Mel:
[0:02] Management by Projects, Ausgabe Nummer 25 und 25 ist dann auch die letzte Ausgabe für dieses Jahr, bevor wir in die Weihnachtsferien gehen. 
Wir haben nämlich jetzt gleich Weihnachtsfeier und danach, wie bei den meisten anderen von euch wahrscheinlich auch, die Weihnachtsferien anstehen. 
Wir werden uns dann irgendwann Mitte des Januars wieder melden. 
Das schon mal so vorne weg. 
Und weil es ja so eine besinnliche Zeit ist, in die wir jetzt rein starten, haben wir uns überlegt, dass wir uns einem Thema widmen, was damit auch zu tun hat, nämlich Konfliktmanagement. 
In Projekten geht es ja nicht immer so sinnlich her, wie das um Weihnachten herum der Fall ist. Und Hintergrund wird uns Fabian erläutern. 

Fabian:
[0:40] Ja, genau. Also ich hatte das Vergnügen, dieses Jahr einen Führungskurs besuchen zu dürfen. Und da gehört natürlich gerade das Konfliktmanagement auch zum Standard, dass man das wieder durchgeht. 
Das ist ja bei diesen Konzepten, die man da lernt, die sind einerseits zum Teil vielleicht selbst gewinnbringend, andererseits ist es oft einfach auch, sich mal wieder die Zeit zu nehmen, über ein Thema isoliert nachzudenken. 
Und das hat mich Ehrlichkeit, ehrlich gesagt, ja ziemlich inspiriert. 
Ich habe dann auf einmal alles als Konflikt gesehen, für ein paar Stunden. 
Ich dachte, ja, eigentlich vieles kann man eben auch als Konflikt sehen. 
Und wie schon gesagt von Melvin, vielleicht habt ihr die eine oder andere Situation in der Weihnachtszeit, wo ihr dann das auch brauchen könnt. 
Insofern würde ich ein bisschen darauf eingehen. Also ja, es gibt da verschiedene Konzepte und es ist ja hier keine Vorlesung, aber so ein, zwei würde ich gerne vornehmen und mit Melvin darüber diskutieren. 

Vorstellung des Modells der Eskalationsstufen

[1:47] Das eine, was doch sehr nützlich ist und sehr bekannt ist, ist das Modell der Eskalationsstufen. 
Wo man sagt, es gibt so drei Eskalationsstufen grundsätzlich. 

Unterschiedliche Eskalationsstufen bei Konflikten

[2:02] Wenn man in der ersten ist beim Konflikt, dann ist man eigentlich noch in einer Win-Win-Zone. 
Da gibt es aber schon einen Konflikt, es gibt eine gewisse Verhärtung, man hat sich verhärtet. 
Man hat oft dann Debattenintensive und es folgen zum Teil auch schon Taten. 
Taten. Man hört da nicht mehr nur zu, sondern agiert auch schon. 
Da sagt man, da ist eigentlich Win-Win noch möglich. 
Die nächste Eskalationsstufe ist dann Win-Lose. 
Da gibt es schon Koalitionen, die gebildet werden. Man führt beim anderen Gesichtsverlust herbei. 
Es gibt Drohungen und so weiter. Und zum Schluss die lustigste Phase, die ist Lose-Lose. 
Also einzig wahre. Da gibt es nur noch Worte wie Vernichtung, Zersplitterung und gemeinsamer Untergang. 
Und ich glaube im Projektumfeld hat man sehr viel mit Konflikten zu tun. 
Und ich glaube die meisten von uns, oder ich muss sagen, ich habe alle Ebenen schon erleben dürfen. 
Da vielleicht die erste Frage an dich, Melvin. Also erstens mal, wie nützlich findest du solche Konzepte oder über Konfliktmanagement so ein bisschen strukturiert nachzudenken und auch so ein bisschen, wie ist das dein Erleben, wie viele Konflikte hast du schon erlebt und welche Eskalationsstufen? 

Mel:
[3:24] Ich erinnere mich noch sehr genau daran, dass wir genau das gleiche Modell während meiner Studienzeit auch mal durchgesprochen haben. und, Ich muss sagen, in meiner beruflichen Praxis spielt es auf der Ebene keine Rolle. 
Wie viele Stufen sind das, neun Stufen? So stark differenziere ich bei meinem Feind nicht. 

Die Bedeutung von Win-Win und Win-Lose in Konflikten

[3:50] Ich glaube, ich bin bei diesen Phasen hängen geblieben. Win-Win, das ist das, was man auch in der Management-Schule lernt, das ist das, was du immer erzeugen musst. Beide Seiten gehen als Gewinner vom Platz. 

[4:00] Win-Lose ist immer das, wo es heißt, das rächt sich irgendwann, das dreht sich dann irgendwann um und Lose-Lose ist das, wo du meistens am Ende rauskommst, weil keiner wirklich zufrieden ist, wobei ich glaube, Lose-Lose nochmal eine andere Definition hat, als keiner ist ganz zufrieden. 
Von daher, also für mich ist das so aus akademischem Spieltrieb heraus eine Sache, die ich irgendwie ganz spannend finde, dass ich jetzt in der Form aktiv darüber nachdenken würde, oh wir sind jetzt irgendwo zwischen Phase 6 und 7, das gibt es jetzt in meiner Praxis in der Form nicht. 
Aber klar, wenn man sich dann diese einzelnen Beschreibungen dieser Eskalationsstufen anguckt, dann erkennt man sich da doch wieder. 
Und ich muss tatsächlich zugeben, in meinem Fall auch eher bei den, je höher man zählt, umso mehr erkenne ich mich wieder. Und es hilft natürlich durchaus bei der Selbstreflexion. 
Also eins der Themen, die ja zum Konfliktmanagement in Summe auch dazu gehört, ist ja immer sich auch selbst den Spiegel vorzuhalten und sich zu überlegen, welche Rolle spiele ich ja eigentlich und projiziere ich vielleicht auch gerade eigene Schwächen auf mein Gegenüber? 
Das ist ja so ein Thema, wo man als Mensch dazu neigt, dass man einfach eigene Erwartungen an sich selbst hat, projiziert die auf den Gegenüber, der Gegenüber erfüllt die nicht und dann droht da so ein Teufelskreis draus. 
Das habe ich in der Form nicht, aber es ist tatsächlich so, dass ich in meiner Praxis natürlich ständig umgeben bin von Konflikten. 

[5:28] Konflikten, angefangen von irgendwie Lieferant und Kunde haben unterschiedliches Vorstellungen davon, was der Preis ist, über halt tatsächlich auch wirkliche inhaltliche Differenzen, wo du einfach sagst, nein, ich brauche das aus dem und dem Grund so und so und das Gegenüber sagt so, ja, nee, dann such dir halt einen anderen. Ist einfach nicht. 
Ja, da abzuschätzen, wie eskaliere ich, also jetzt auch im Sinne der politischen Eskalation, Gehe ich jetzt zu dessen Chef, lasse ich es dabei beruhen? 
Muss mich dessen Meinung auch überhaupt interessieren? Ich glaube, in dem Kontext ist es schon clever, sich auch mal darüber nachzudenken. 
So, in welcher dieser Zonen fühle ich mich eigentlich auch selbst wohl? 
Das vielleicht mal so ganz global erst mal als Antwort. 

Fabian:
[6:10] Also ich kann dem allen folgen und ich glaube, also mich hat es schon sehr darauf sensibilisiert, weil also in dem Führungskurs, wo ich da gehen darf, da sind etwa 30 Leute, das ist eine relativ grosse Klasse. 
Und wenn du so jetzt schaust, du lernst dich dann über ein Jahr relativ gut kennen. 

[6:29] Wirklich Stress haben die meisten eigentlich mit dem Konfliktmanagement. 
Also es ist ja auch keine Überraschung per se. 
Aber ich fand es schon spannend, wenn man sich gegenseitig challenged oder versucht zu unterstützen, dass eigentlich kommen alle in der Regel immer wieder mit Konfliktsituationen. 
Das Fachliche, ich glaube, da kommst du in der Regel früher oder später raus. 
Oder wenn du das nicht kannst, dann gehst du auch nicht an den Führungskurs. 
Ich glaube, das ist wie eine Grundvoraussetzung und ich fand es gleichzeitig spannend zu sehen, dass das eigentlich das übergreifende Thema ist. 

Konflikte als teures Problem in der Geschäftswelt

[7:03] Und wenn du da mit erfahrenen Coaches redest, die natürlich von dem leben, dass wir hier tolle Konflikte haben, dann merkst du auch, ja, das gibt es auf allen Stufen. 
Also, jetzt im Klischee natürlich wahrscheinlich auch logisch und bis ins Topmanagement rein. Und ich glaube, aus einer Business-Sicht ist das auch etwas vom Teuersten. 
Also, ich meine, wie viele Umfelder habe ich schon kennengelernt, wo du einfach weisst, aus menschlichen Konfliktgründen sprechen die nicht miteinander und deshalb funktioniert ja auch vieles nicht, oder? 
Und es ist kein Sachkonflikt, sondern es ist irgendetwas anderes. 
Ja, genau. Die Übergänge fliessen ja dann auch vom Sachlichen ins Persönliche oder Wertekonflikte. 

[7:48] Das war das eine, was ich sehr spannend fand, oder wo du siehst, ja, das ist da, wo die Leute, also dann auch wenn du Personal hast oder Personalmanagement, das ist da, wo sie wirklich herausgefunden sind. 
Und das Zweite war ein bisschen ähnlich, wie du gesagt hast, Es ist auch spannend mal zu sehen, ah, okay, wir sind jetzt in dieser Situation, ich sage jetzt mal win-lose und jemand ist schon daran, Koalitionen zu schmieden. 
Du merkst so, ja, die arbeiten so ein bisschen am Ruf von der Gegenpartei. 
Das ist auch noch interessant, das zu wissen und zu sagen, ah ja, ich habe vielleicht, ich stehe vielleicht noch woanders oder die anderen Parteien stehen woanders, aber es gibt eine Partei, die ist eigentlich schon im Vollzug. 
Das macht man auch noch gut, schon nur aus einer Risikoperspektive. 
Also das habe ich recht stark mitgenommen, weil man schärft das Auge wieder und sieht, das ist eigentlich jetzt Koalitionenbildung, was hier gerade abläuft. 
Es ist so Schritt 1 in der Win-Lose-Welt. 

Mel:
[8:45] Ja, das Spannende ist, gerade wenn du das jetzt quasi so akademisch dann angehst, dass du dann natürlich ja schon dir auch über die Gegenseite ein Bild machen kannst. Also das ist wahrscheinlich auch dann wieder Teil deines Eskalationsprozesses. 
Aber wenn du merkst, die Situation, die du gerade beschrieben hast, dass da irgendjemand schon an deinem Ruf am Arbeiten ist, während du selbst noch irgendwie die Moderation suchst, dann bist du natürlich auch in einer Situation, wo du einfach sagen musst, okay, die Gegenseite hat eigentlich schon gar kein Interesse mehr daran, dass wir hier beide als Gewinner vom Tisch gehen. 
Also, das ist wahrscheinlich der Grund, weshalb ich dann immer sehr schnell zu loose loose gehe. Es liegt nicht an mir. 

Wenn Win-Win in Konflikten zu Lose-Lose wird

[9:20] Sondern in dem Moment, wo ja einer Win-Win verlässt und quasi sagt, Nee, ist für mich jetzt in Ordnung, wenn nur noch ich gewinne. 
Was willst du denn da noch machen? Also, dass dann dieser Sprichwort so, ja, an den Verhandlungstisch zurückkehren und so was. Das sind ja die Dinge, die dann da kommen. 
Aber sich wirklich eine Awareness dafür schaffen, dass tatsächlich bei … 
Ja, dass das Maß dann irgendwann voll ist und dass die Gegenseite halt vielleicht tatsächlich schon gesagt hat, also, nehmen wir auch den Schlüssel, es ist mir jetzt halt egal, ob ich da selbst Konsequenzen davon trage, Ohren fliegt, dann ist es halt so. Hauptsache der Andere nimmt halt auch noch was mit. 
Der berühmte Rosenkrieg, das ist dann so. 

Fabian:
[10:01] Ich hätte jetzt noch ein bisschen einen anderen Take drauf. Ich meine, du nennst es akademisch, aber für mich ist das die Rationalisierung, oder? 
Weil da können ja auch viele Emotionen entstehen und solchen Situationen. 
Ich weiss nicht, wie der Andere Leute funktioniert. Für Für mich ist es immer schon ein ziemlicher Gewinn, wenn ich es typisieren kann und sagen kann, Das ist jetzt diese Situation, ohne das, was du angesprochen hast. 
Man muss ja dann nicht ins Mindset gehen, das ist jetzt fix so, sondern du kannst auch mal feststellen, jetzt gerade passiert das, oder? 
Und das ist schon spannend, wenn du so Modelle siehst, wie üblich dann dieser Ablauf ist, oder? 

Typische Abläufe und Modelle für besseres Verständnis

[10:42] Also es geschieht in der Regel ziemlich eng an diesem Ablauf, der da auch gezeigt wird. 
Wird und dann weisst du eben, wo du stehst und ja, ich glaube, es ist absolut eine Option, dann den Machiavelli und den Tsung Tsu hervorzunehmen, weil manchmal hast du keine andere Wahl, oder? 
Aber gleichzeitig hilft es, das ist meine These, es hilft dann vor allem auch, mit ruhigem Kopf zu wissen, wo du stehst und dann kannst du, ich bin fest überzeugt, dass ja, wenn Wenn du vielleicht im gemeinsamen Untergang bist, in der Unterstufe, ist vielleicht schon zu spät. 

Konflikte als Chance für Vertrauensaufbau und Wettbewerb

[11:21] Aber ich habe auch so einen Spruch, Reibung erzeugt Wärme. Ich finde Konflikte per se eigentlich nie grundbedrohlich. 
Es kann eben genau auch zu erhöhtem Vertrauensaufbau führen, wenn du schaffst, den Konflikt zu lösen. 
Aber manchmal musst du eben auch genau anders agieren, weil es ist dann vielleicht auch ein Sachkonflikt. 
Also ich meine, wenn Unternehmen konkurrieren, bist du de facto im Sachkonflikt und du musst dann schauen, wie die Öffentlichkeit dich wahrnimmt. 
Aber im Rahmen der legalen Mittel ist ja dann einiges erlaubt. 
Ich finde es auch fair, das wird natürlich in solchen Kursen dann nie so gesagt, ein ein bisschen auch dieses Mindset im Business-Umfeld zu haben und zu sagen, ja, es darf auch Wettbewerb geben und wir müssen das auch nicht alles gleich so dramatisch sehen. 

Mel:
[12:16] Habt ihr in eurem Kurs da auch über Konfliktlösungsstrategien gesprochen? 
Also da gibt es ja dann auch so, wie ich das richtig in Erinnerung habe, für jede dieser Phasen oder zumindest immer für so Phasenpaare bestimmte Strategien oder sonst irgendwie so kriegst du die dann irgendwie vom Tisch. 
Also was ist das konstruktive Take-away, wenn es jetzt an Weihnachten am Tisch kracht? 

Fabian:
[12:38] Also eben das erste Take-away, ich glaube, das ist wirklich ein sehr persönliches. 
Das ist, dass du den Konflikt rationalisierst. 

[12:46] Und in so Führungskursen ist man ja oft auch auf der persönlichen Ebene. 
Und da fand ich schon sehr gut, da haben sie verschiedene… 
Emotionsmanagement ist dann ein Thema, oder? Und auch das ist ja, wie soll ich sagen, Wer mit kleinen Kindern zu tun hat, weiss, dass das dauernd ein Thema sein kann. 
Und auch wenn wir älter werden, ist es immer noch ein Thema. 
Und ich glaube, das ist das A und O, auf persönlicher Ebene. 
Und ich glaube, das gilt eigentlich in allen Phasen. 
Für mich persönlich war das auch das wichtigste Take-away. 
Und ja, nachher ist sich… 
Ich glaube, schlussendlich kommt man da nicht über die korrekte Einschätzung des Gegenüber- und des gesunden Menschenverstandes hinaus. 
Aber sonst haben die da auch die verschiedenen üblichen Ansätze natürlich gebracht. 

Von Vermittlung bis hin zu härteren Maßnahmen in der Praxis

[13:39] Also es ist Vermittlung, Moderation in den vorderen Stufen und natürlich, je weiter du da fortschrittst, musst du dann wieder zu härteren Massnahmen greifen. 
Und sie haben da vor allem auch der Praxis erzählt. 
Und da ist meistens eine gewisse Konfrontation dann notwendig, weil das Hauptproblem sind ja die nicht sichtbaren, oder nicht das Hauptproblem, ein sehr grosses Problem können die nicht sichtbaren Konflikte sein. 
Das wurde dann als zusätzliche Ebene noch erläutert. 

Unterschied zwischen heißen und kalten Konflikten

[14:15] Man spricht ja von heissen und kalten Konflikten. Also ein Heisser ist ein erkennbarer, offener Konflikt, da wird Dinge ausgesprochen und ich glaube im Business-Umfeld hast du praktisch täglich mit kalten Konflikten zu tun, wo der effektive Grund, wieso man sich etwas nicht stellt, nicht genannt wird, sondern es geht dann einfach viel länger oder ja, es ist unausgesprochen. 
Aber vielleicht hast du da auch gerade ein paar Dinge, die sich bei dir bewährt haben im Köche. 

Mel:
[14:46] Ja, ich bin gerade am überlegen, also ich hatte gerade im letzten Jahr oder in den letzten zwei Jahren so eine Thematik mit einem benachbarten Projekt, wo einfach die Aufgabenteilung nicht klar war und quasi so die Frage, wer ist hier eigentlich der Hund und wer ist der Schwanz, nie so ganz geklärt wurde und wo dann quasi auch irgendwie, Also ich hab das ehrlich gesagt nie als solches wahrgenommen, wo dann auch immer hieß, ja da gibt es irgendwie einen Konflikt zwischen dem Projektleiter oder den Projektleitenden und ich war halt immer so, nee, wir haben halt Ziele und irgendjemand wird halt nachher durchs Ziel gehen und irgendjemand anderes nicht und da ging es halt relativ schnell von, irgendwie kriegen wir das irgendwie gelöst und wir können ja nochmal darüber reden, zu, okay, Gegenseit hat kein, also das ist jetzt immer gefärbt aus meiner Erwartung, so Gegenseit hat kein Interesse daran, das Problem zu lösen. 
Wo ich dann irgendwann auch gesagt habe, gut, dann halt nicht. 
Dann lassen wir das halt an der Stelle. Und ich bin halt, ne, dann wirst du ja von Führungskräften und was weiß ich wem drauf angesprochen und ja, dies, das, ananas. 
Wo ich mir aber dann so denke, so, ja, was hätte man da jetzt machen können oder auch müssen? Also wo ich dann an der Stelle auch einfach sage, gerade, ne, das war jetzt so ein Programm-Kontext. 

[15:58] Beide Projekte gehören zum gleichen Programm, also quasi wir haben den gleichen Chef. Und dann ist also die Frage klar, wir sind alle mündige Bürger und wir sind alle Erwachsene und wir können irgendwie Themen lösen oder nicht, aber ich hatte jetzt auch gar nicht das Bedürfnis, weil für mich die Seite klar, also der Fall klar war und für die Gegenseite war der Fall auch klar. 
So beide hatten quasi aus ihrer Perspektive recht und man hatte auch eigentlich keinen wirklichen Hebel, den anderen jetzt zu irgendwas zu bringen, außer man hätte das nach oben eskaliert, aber oben drüber, die wussten ja alle davon. Von daher war da so die Frage, ja… 
Dann halt nicht so. Also es ist bis heute nicht geklärt, das Thema, aber ich muss auch sagen, so ja, dann viel Glück, aber halt nicht mehr mein Problem. 

Fabian:
[16:36] Ja, ich glaube, solches Verhalten ist auf jeden Fall fair. 
Also ich meine, das Erste, ich bin recht Fan, wie man schon gemerkt hat, zuerst einen analytischen Prozess zu machen, weil ich glaube, es ist ziemlich schwierig, einen Konflikt zu lösen, wo man die Ursache nicht wirklich versteht. 
Und ich glaube, die Ursache zu verstehen ist in der Regel auch fast der substanziellste Schritt zur Problemlösung. 
Davon habe ich es vorhin schon angedeutet. Ich meine, es gibt Sachkonflikte. 

Konkurrenz und Zusammenarbeit im Auftragswettbewerb

[17:09] Also, wir beide wollen einen Auftrag gewinnen und mögen der Beste gewinnen, oder? 
Dann sind wir Konkurrenten, wir sind vielleicht sportlich gesehen Feinde, oder? 
Es hat eine sachliche Basis und spannend war da zu sehen, du kannst in dem Sinn immer tiefer gehen, also auf der persönlichen Ebene, weil alles was dann rein beruflich wäre, ist ja eigentlich auf der sachlichen Ebene. 
Und dann die weitere Hintergründe, das kann so weit gehen, also jemand hat gerade persönliche Probleme, es gibt Wertedifferenzen, es gibt Missverständnisse, Kommunikationsprobleme, man verspricht nicht die gleiche Sprache, man hat nicht den gleichen Informationsstand, man hat nicht die gleichen Auffassungen, philosophischen Auffassungen, manchmal sind es auch die strukturellen Bedingungen, also man ist nicht so aufgestellt. 
Dass der Konflikt auftreten muss und dann kann es natürlich auch die persönlichen Interessen und Bedürfnisse sein. Ich fand das sehr spannend anzuschauen. 
Wenn ich jetzt zurückdenke, wie ich Konflikte gelöst habe, wenn es mir gelungen ist oder darüber nachgedacht habe. 

Verständnis für das Verhalten anderer als erster Schritt

[18:33] Ich funktioniere so, wenn ich verstehe, wie so etwas passiert, dann ist es für mich eigentlich schon fast abgehakt. 
Manchmal sind sie auch unverlösbar, aber dann kannst du sie auch abhaken, wie du gerade beschrieben hast. 
Aber wenn du es noch nicht ganz verstehst, wieso die andere Person sich so verhält oder die andere Partei, ich glaube, dann ist wahrscheinlich der erste Schritt die Ursachen zur Intervention. 

Mel:
[18:54] Ja, also die Frage ist halt, ob du das kannst und wie gesagt auch da, wie erfolgsversprechend das ist. Also wo ich total Fan von bin, ist dieses, wie heisst das, DSIG-Modell. 
Das habt ihr glaube ich auch gemacht, das mit diesen Charaktertypen und den vier Farben. 

Fabian:
[19:11] Ja, genau. 

Mel:
[19:12] Wo du quasi einfach sagst, es gibt einfach bestimmte Naturtypen oder bestimmte Arten von Menschen und der eine ist halt eher dominant und der andere ist irgendwie eher integrativ und der andere ist irgendwie eher schüchtern. 
Das kann man sich glaube ich, kennt jeder da was. Und ich glaube es macht auch einfach, also das finde ich viel wertvoller darüber nachzudenken was bin ich denn eigentlich für ein Typ und in meinem konkreten Fall ist es so, ich habe mit Konflikten oder mit Eskalationen erst mal gar keinen Stress, sondern die gehören für mich einfach zur Entscheidungsfindung dazu und ich habe überhaupt keine Sorge auch davor irgendwie mit Themen ins Management zu gehen. 
So hey, wir werden uns hier nicht einig, okay, dann auf, gehen wir nach oben. 

[19:49] Und ich glaube, da Da kommt viel zusammen, dass du halt einfach da manchmal bestimmte Charaktereigenschaften hast, die nicht zueinander passen oder wo… 
Die dann einfach auf Missverständnissen basieren. 
Also wie gesagt, wenn ich jetzt sage, hier, wir werden uns nicht einig, auf ins Management, dann meine ich das ja konstruktiv im Sinne von, hey komm, die lösen das dann für uns und dann können wir beide weitermachen, ohne uns böse zu werden. 

Persönliche Reaktion auf Stress und Umgang damit

[20:12] Eine andere Seite könnte das aber auch interpretieren als, hey, der verpetzt mich jetzt beim Management und bringt mich jetzt ganz bewusst in eine Situation, die mir unwohl ist. 
Das werte ich als feindselige Aktion. Ich glaube, das ist eine viel zentralere Frage wirklich, Wie gehe ich mit, ich nenne das mal Stress um, also was ist meine Reaktion auf eine Situation, die Stress auslöst und was löse ich damit auf der Gegenseite aus? Wie geht die damit um? 
Ja, finde ich persönlich die viel spannendere Frage als quasi so, was ist jetzt die Ursache dieses Konflikts, weil am Ende ist es ja dann doch Mutmassung und ich habe eine sehr starke Trennung zwischen Privatem und Beruflichem und ich kenne meine Kollegen in der Regel nicht gut genug, um zu beurteilen, was das so für emotionale Wracks sind. 

Die Energie, die Konflikte rauben können

Fabian:
[21:05] Ja, also wenn ich das reflektieren darf, für mich hast du trotzdem jetzt eine Ursachenanalyse gemacht. Man kann es nennen, wie man es will, aber im Prinzip musst du es reflektieren und rationalisieren. 
Es ist für mich dann doch immer wieder erstaunlich, wie viel Energie das dann rauben kann. 
Wenn nicht dir, dann jemandem anderen. Gleichzeitig kann ich aber total nachvollziehen, es gibt auch – manchmal ist es auch einfach taktisch völlig klar – diesen Den Konflikt lasse ich jetzt offen, oder? 
Weil es viel Energie kostet. Weil es viel Energie kostet und ich kann nichts gewinnen, wenn ich es angehe. 

[21:47] Ich muss auch nicht jeden retten, weil die Liste wäre lang. 
Oder es ist nicht meine Aufgabe. Genau, es ist nicht die Aufgabe und das Verhalten kenne ich bei mir auch. 
Gleichzeitig möchte ich trotzdem noch zum Win-Win gehen. 
Ich habe den Spruch schon gebracht, Reibung erzeugt Wärme. 
Wärme. Was ich sehr oft erlebt habe, ist, wenn du dann – du musst ja nicht ganz auf die persönliche Ebene gehen – aber wenn du es schaffst, einen Konflikt – also es gibt auch Leute, mit denen ist man inkompatibel, das ist völlig klar, das ist auch schon genügend erlebt – aber wenn du merkst, nee, ein gewisses Potenzial ist da und du schaffst dann, den Konflikt zu lösen, habe ich erlebt, dass es eine Gegenbewegung geben kann und ein doch vielleicht stabileres Vertrauensverhältnis oder eine tragende Beziehung entstehen kann, die ohne diesen Konflikt nicht entstanden wäre. 

Mel:
[22:47] Wenn du eine echte Lösung schaffst. Also die Frage ist ja quasi, immer legen wir den Konflikt jetzt bei oder lösen wir den Konflikt? 
Weil beilegen heißt ja einfach nur, wir drücken auf Pause und das nächste Mal, wenn dann jemand ein Verhaltensmuster zeigt, das man nicht will, dann bricht das Ding wieder auf. 
Oder ist es tatsächlich irgendwie, nee, wir haben da eine Möglichkeit gefunden, wirklich jetzt aus der Sache komplett rauszukommen und das abzuschließen. 
Ich glaube, im Business-Kontext hast du eher Ersteres, dass du sagst so, komm, wir lassen an der Stelle jetzt mal 5° sein und wir müssen ja irgendwie weiterkommen und Zeit drängt und Budget wird knapp und so weiter, aber ja, die Frage ist wirklich, wie löst man das? 
Vielleicht, weil wir zeitlich auch schon ein bisschen fortgeschritten sind. 
Wenn man sich jetzt dieses Modell da anguckt, und ich meine, wir sind immer noch im Projektmanagement-Podcast, dann werden ja so als Eskalationsstrategien für gerade die späteren Phasen immer so das Schiedsverfahren, also quasi unparteilicher Richter, hört sich beide Seiten an und entscheidet dann, wer Recht hat, oder tatsächlich der Machteingriff. 
Und jetzt haben wir ja immer davon gesprochen, wenn wir Betroffene von einem Konflikt waren, aber vielleicht sollten wir nochmal darüber sprechen, wenn du Konflikte im Team hast, die jetzt mit dir nichts zu tun haben. 
Und die gibt es ja auch relativ häufig. Also Sachkonflikt ist, glaube ich, relativ einfach. Stell dir ein Entwicklungsprojekt vor und der eine sagt, wir machen Blockchain und der andere sagt, nee, wir machen Excel. 
Dann musst du einfach den, der Blockchain machen will, aus dem Projekt werfen. 

Flexibles Arbeiten von zu Hause aus ermöglicht

[24:13] Aber auch da, ich erinnere mich an eine Situation, das war lange vor Covid. 
Da habe ich eine Abteilung übernommen. 
Das erste, was ich gemacht habe, ist, ich habe gesagt, also wegen mir könnt ihr alle von zu Hause arbeiten. Muss keiner ins Büro kommen. 
Ich überwachte das auch nicht, sondern mich interessieren nur Leistungen und wenn ich merke, dass ihr das ausnutzt, dann gibt es ein Thema. 
Und dann hatten wir einen Kollegen… 
Also eine Kollegin, die hat das dann sehr intensiv genutzt, war aber alles super, war überhaupt kein Problem. Aber so ein Kollege, der hat dann so angefangen so, ja, die ist ja nie da und arbeitet die denn überhaupt und sowieso überhaupt. 
Und das kochte dann tatsächlich auch hoch, bis dann irgendwie so, ja, ich bin mir nicht sicher, ob die das dann wirklich gearbeitet hat und sowas, wo du dann eingreifen musst. Wo du dann einfach sagst, also pass mal auf, die ist das und jenes. 
Habt ihr darüber gesprochen, wie die Rolle der Führungskraft oder in unserem Fall dann des Projektleiters in solchen Fällen ist? 

Konflikte und die Rolle des Peer-Coachings

Fabian:
[25:08] 90 Prozent der Peer-Coaching und anderen Fälle treten sich unter solche Konflikte. 
Das Persönliche ist oft zu persönlich, aber das gab es auch. 
Ich glaube, die häufigste Antwort, wenn du es nicht akademisch bringst, ist, wenn es eine gewisse Eskalationsstufe hat, musst du eine neutrale Kraft einnehmen. 
Anführungs- und Schlusszeichen gemacht mit den Fingern, einen Coach schlussendlich. 
Weil ich glaube, als Führungskraft ist dann auch irgendwann, wenn es zwei Parteien gibt, ist es wirklich auch gescheit, dich dann, wenn die Geschosse wirklich heiss fliegen, auch ein bisschen dich aus der Schusslinie zu nehmen. 
Aber sonst ist das, also es hat sich gefühlt wie ein Psychologiekurs. 
Es kommt einfach extrem darauf an, wo die verschiedenen Menschen stehen und zu was sie bereit sind und wie fest du sie in eine gewisse Richtung auch manipulieren kannst. 
Das ist alle Varianten gehört. Gerade mit 30 Leuten hörst du wirklich auch viele Beispiele, wo auch wenn du hart darüber nachdenkst, merkst du, es gibt eigentlich keine Lösung. 
Es ist nur problematisch. Also in unserem Umfeld kann man zum Beispiel Leute auch nicht so einfach entlassen. 

Sensibilität für Dilemmas im People-Business

[26:35] Bekommst du ein Gespür für die Dilemmas, weil wenn du mit jemandem in die volle Konzentration gehst, dann ist er dann irgendwann auch wirklich abgebrannt. 
Und man bekommt so ein Gespür dafür, wie vorsichtig… 
Ja, wie das zurecht oder logischerweise ist, das People-Business ist eines der schwierigsten. 
Und man muss da vorsichtig treten, das ist mein Haupt-Headway. 
Und eben das andere ist, sich lieber früher Unterstützung einnehmen. 
Wir haben in unserem Kontext hier ja auch zum Teil Führungsteams, die wir kennen, wo wir sagen, ja, da könnte die Performance etwas besser sein. 
Und da denke ich jedes Mal, ja, da wäre mal ein Führungscoaching, wäre vielleicht nicht schlecht. Also es sind halt nicht die Dinge von Null auf 100. 
Aber es geht ja manchmal dann überhaupt nicht um die dritte Person, die du dazunehmst, sondern einfach die Zeit, die sich diese Personen dann mal nehmen, um diese Dinge überhaupt zu erkennen und überhaupt Zeit zu haben, mal über Lösungsansätze zu sprechen. 

Mel:
[27:37] Augen auf bei der Berufswahl. Projektleiter ohne disziplinarische Verantwortung. 
Das ist das A und O. Zum Beispiel ein total guter Job an der Stelle. 
Alright, damit wären wir glaube ich dann für den Moment und damit auch für dieses Jahr am Ende. Am Ende vielleicht noch eine letzte Frage, die haben wir schon letztes Jahr zu unserer Weihnachtsfolge bekommen und wir sind nie darauf eingegangen. 
Pausen, geplante Pausen in Projekten, wie ist das bei dir, wenn jetzt Weihnachten vor der Tür steht? Habt ihr auch so einen Projektplan, so in der Zeit steht gar nichts an oder einfach durchgezogen und es sind eh alles externe und die sollen für ihr Geld arbeiten? 

Fabian:
[28:13] Also ich schaue, dass in meinem Projektplan einfach so wenig Lieferobjekte drin sind, dass Pausen nicht mehr möglich sind. 
Nee, aber grundsätzlich bin ich, also wenn immer mich Projektmitarbeiter fragen, soll ich Ferien machen, dann bejahe ich das. 
Wenn die motiviert sind, haben sie sowieso ein Problem, nicht zu viel zu arbeiten. 
Grundsätzlich bin ich ein Fan von echten Pausen. Niemand kann pausenlos, sei das im Tagesrhythmus, sei das über die Zeit. 
Außer wir zwei natürlich, wir arbeiten nicht mehr. 

Mel:
[28:50] Ich habe tatsächlich so, um meine 2 cents noch dazuzugeben, was ich tatsächlich immer wieder verbocke ist, dass ich Lieferobjekte auf den 31.12. 

Fabian:
[28:59] Terminiere. 

Mel:
[29:00] Also man meint, dass damit ja immer ist bis Jahresende fertig, aber das ist dann immer in der Woche vor Weihnachten ein bisschen blöd. 
Und was es bei mir nicht gibt, sind Lieferobjekte, die im Juni oder im Juli fertig werden, weil da ist in der Regel dann auch niemand da, kommen dann irgendwie in der Regel auch erst im September wieder. 
Und in der Finanzplanung sieht man das auch, also tatsächlich Juni, Juli und August plane ich immer nur mit halben Tagessätzen, weil irgendwer ist immer nicht da und das fliegt einem sonst in der Finanzplanung um die Ohren. 

Fabian:
[29:29] Am besten ist es natürlich, wenn man keine Finanzplanung machen muss, dann müssen wir leider. Und keine Lieferobjekte und keinen Auftrag hat. 
Nein, aber ich gehe da genau gleich vor. Also ich habe auch eher im September die Lieferobjekte. 
Und ich achte mich darauf, zumindest den 15. Dezember zu nehmen und nicht den 31., wenn es nicht anders geht. 

Mel:
[29:54] Gut, damit haben wir es jetzt wirklich erledigt. Wir wünschen euch besinnliche Festtage, schöne Feiertage und einen guten Übergang ins neue Jahr. 
Dann auch einen erfolgreichen Start für alle Projekte, die zum 1.1. 
Dann direkt wieder anfangen. 
Und wir hören uns wie gesagt dann Mitte Januar wieder, wenn wir hier wieder die neue Folge aufnehmen. 
Und wir haben uns auch fürs neue Jahr ein paar Dinge überlegt. 
Davon erzählen wir euch dann demnächst. Bis dahin. Ciao. Macht’s gut, tschüss.